La gran revolución en el mundo del trabajo no la trajo la IA. Viene de las personas, de los mejores talentos, que ya no quieren ser exclusivos de nadie. ¿Terminó la era del empleado?
Por Genaro Mejía
Tiene 24 años, una vida que divide en tres actividades, pero no tiene ningún empleo, al menos no dentro del concepto clásico de trabajo.
Es una joven que, aunque comienza su vida profesional, ya dirige la creatividad en una agencia de publicidad, lleva su galería de arte los fines de semana y diseña ropa cuando le queda tiempo. No busca un aumento. No busca un mejor título. Busca que nadie le diga que tiene que elegir.
No es un caso aislado. Es la descripción más precisa del trabajador que todas las empresas mexicanas dicen querer y casi ninguna sabe retener.
Kristien Turner lo sabe mejor que nadie. Es inglés de nacimiento, mexicano de corazón, y pasó los últimos seis años convenciendo a ejecutivos en Nueva York y Londres de algo que para ellos sonaba improbable: que un mexicano podía hacer el trabajo igual o, incluso, mejor que los de otros países. Lo hizo para 70 líneas de negocio dentro de HSBC.
Hoy, desde su propia consultora, TK Talento Group, le dice a las empresas mexicanas algo que les cuesta igual de caro escuchar: están perdiendo a ese mismo talento, pero no a manos de la inteligencia artificial, sino porque no entienden que el mejor empleado ya no puede ser exclusivamente suyo.
En esta entrega de Bar Emprende te cuento parte del análisis y la perspectiva que me compartió Kristien en una entrevista.
Adiós a todos los huevos en la misma canasta
Algo cambió en el mercado laboral mexicano en los últimos cinco años y no fue la tecnología. Fue el tiempo. El trabajador que antes entraba con plan de jubilarse en una empresa ahora entra con horizonte de cinco años, a lo mucho. Y eso transformó la relación de ambos lados sin que nadie se sentara a renegociar los términos.
Lo que antes era lealtad mutua de largo plazo se convirtió en un contrato tácito de mediano plazo donde cada quien cuida lo suyo. Y en ese nuevo equilibrio, el trabajador descubrió algo que las empresas todavía no terminan de procesar: que no necesita pedir permiso para tener más de un empleador.
“Hay una crisis en el mundo corporativo de mid-level managers de 42 a 52 años que están viviendo un ‘despertar’ donde dicen: ‘este no es el lugar donde yo quiero estar dedicando el cien por ciento de mi tiempo y mi energía’”, explica Turner.
El fenómeno tiene nombre en el mundo anglosajón: portfolio career y gig economy, pero en México se vive más de lo que se nombra. Son, en su mayoría, directores de 50 años o más (pero hay de todas las edades), con toda la experiencia, conocimiento y contactos, que ya no quieren un solo trabajo corporativo: tienen uno o dos trabajos estratégicos a tiempo parcial, son consejeros de empresa, dan clases en universidades de prestigio y, si les queda tiempo, tienen su negocio propio.
No lo hacen por irresponsabilidad, sino todo lo contrario: es la decisión más racional que puede tomar alguien que entendió que depender de una sola fuente de ingreso, de una sola cultura organizacional, de un solo jefe con poder sobre su futuro, es el riesgo más grande que existe en el mercado laboral de 2026.
No tener todos los huevos en una canasta no es una metáfora de emprendimiento. Es la nueva definición de estabilidad.
De empleados a socios
Las empresas que quieran al mejor talento tendrán que ser “ultraflexibles” para compartirlo con otras compañías y con otras actividades, además de empezar a verlos como socios, no como empleados.
Pero no importa lo que decidan las empresas. La tendencia no se detendrá. Un claro ejemplo es que en nuestro país ya hay 14 millones de personas trabajando en la gig economy, lo que representa 33% de la fuerza laboral del país.
Además, México es el mercado de América Latina con mayor crecimiento proyectado en plataformas freelance para los próximos cinco años. El talento mexicano ya decidió. Las empresas mexicanas, todavía no.
Si las empresas quieren competir por el mejor talento, tendrán que replantear seis aspectos fundamentales: cómo miden el desempeño, cómo entienden la flexibilidad, cómo usan la tecnología, cómo diseñan sus reglas internas y, sobre todo, cómo cuentan su propia historia.
Las empresas que quieran al mejor talento y, con ello, ser líderes de sus sectores, no tienen opción, advierte Kristien:
“Adaptarse o morir. El talento mexicano es competitivo en una cancha global, y tus mejores jugadores se van a ir a jugar con un equipo internacional si tú no eres capaz de cambiar las reglas aquí”.
